اطلاعات عمومی

ارتش حاجی خانم ها

من که متوجه نشدم چه لزومی داره شورت بپوشند

اگه شما فهمیدید در قسمت نظرات بفرمایید چرا؟

موتور سوار نترس

این پدیده کاملا واقعی است!

مردی با سیبیل پشمالو

2 تا ناز نازی

جالبترین ماشین های راه سازی

بدون شرح...

ارتش خانم های چی بگم والا ؟

سگ هم سگهای قدیم!!

شباهت های فوق العاده

بعضی ها زیاد میخورن شکمشون گنده میشه بعضی ها هم باسنشون

فکر کنم تمساح را قورت بده میگی نه؟

عکس عروسی آرش با بهناز در دبی با حضور محمد رضا گلزار و مهدی مقدم

میمون تیرانداز کموله

چشم و هم چشمی در حیوانات!

گنده ! همین

بدون شرح ...

کوسه گرسنه وحشتناک در ساحل

کارآفرینی سازمانی

فعالیت‌های مخاطره‌آمیز در كارآفرینی مستقل به معنای سازماندهی یك سازمان جدید یا تاسیس یك شركت بوده، ولی کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که یک یا تعدادی از کارکنان سازمان طی می‌کنند تا فعالیت کارآفرینانه ای را به ثمر برسانند و این در حالی است که ممکن است آن سازمان یک سازمان کارآفرین نباشد. برای این که یک سازمان کارآفرین شود باید شرایطی داشته باشد تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه نموده و به این کار تشویق شوند و تمام فعالیتهای کارافرینانه را چه به صورت فردی یا گروهی بدون مانع و به آسانی در سازمان به ثمر رسند.

افرادی مایلند که كارآفرین شوند، سرمایه گذارانی هم هستند كه مایلند از آنها حمایت كنند، در این بین هم افراد زیادی هستند که به آنچه كه به عنوان كارآفرینی سازمانی یا كارآفرینی در بستر یك شركت یا سازمان از قبل تشکیل شده از آن یاد می‌شود تمایل دارند. از اوایل دهه 1980 با اهمیت یافتن كارآفرینی و بروز كارآفرینان مستقلی كه بیش از پیش در بازار ظاهر می شدند، به ناچار شركتها ناگزیر به نوآوری برای بقا و رقابت شدند و فعالیتهای كارآفرینانه درون شركتها آغاز شدند (وانكن و همکاران، 1988). به عبارت دیگر با آغاز دهه 1980، و تغییرات ناگهانی بازار در عرصه‌های جهانی اهمیت تفكر و فرآیندهای كارآفرینانه در شركتها و سازمان‌های بزرگ، بیش از گذشته موردتاكید قرار گرفت و مدیران كانون توجه خود را به چگونگی گسترش كارآفرینی در ساختار اداری شركتهای خود معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، 1985). توجه به یک اصل ساده و در عین حال اساسی توسعه کارآفرینی سازمانی را ممکن می‌سازد. آن اصل این است: انسان‌ها به دلیل ودیعه‌ای خدادادی که آن را خلاقیت می‌نامند، ناگزیر از تغییر و پدید آوردن چیزهایی است كه پیش از آن به آن صورت وجود نداشته یا به خوبی كار نمی‌كرده است. بنابر این شركت‌ها می‌توانند تنها ازطریق تشویق كاركنان و ترغیب آنها به خلاقیت و نوآوری و گسترش آزادی عمل ایشان و کاهش قوانین و مقررات دست و پا گیر و دیوان سالاری، كارآفرینی سازمانی را باعث شوند.

چارچوب كارآفرینی سازمانی

با آشكار شدن مفهوم كارآفرینی بویژه مفهوم كارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت كارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینكه در تاكید بر اهمیت كارآفرینی سازمانی، كارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می كند، روشن كردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، كافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرینان سازمانی كافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه كارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حركت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفكر استراتژیك كارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی و ... بستر فعالیت مستمر را فراهم كرد.

مبدع واژه كارآفرینی سازمانی یعنی پینكات در مقاله‌ای كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفرینی سازمانی را به شرح زیر توضیح داد ( PINCHOT: 1978) :

برای تبدیل شدن به یك كارآفرین سازمانی، فرد می بایست ریسك فعالیتی كه برای او ارزش دارد را بپذیرد و در این راه از هزینه های مادی و معنوی نظیر كاهش 20 درصد حقوق نهراسد. پاداشهایی ناشی از موفقیت در یك پروژه كارآفرینانه باید بین شركت و كارآفرین به روش عادلانه ای تسهیم شود و به همین منظور باید كمیته مورداعتمادی برای خرید و ارزیابی پروژه پایان یافته تشكیل شود. كارآفرین سازمانی می بایست فرصت كافی برای خلق سرمایه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرین سازمانی موفق علاوه بر پاداشهای نقدی، كنترل كامل مقدار معینی از بودجه R&D را به دست می آورد و دستان او در سرمایه گذاری منابعی كه به نیابت از شركت دراختیار او قرار داده است، آزاد است. شركت باید به كاركنان اجازه كارآفرین شدن را بدهد. كارآفرینان سازمانی موفق نمی بایست توسط انضباط درونی شركت، محدود شوند. كارآفرینی كه سرمایه ندارد، برای شروع یك كسب و كــار جدید می بایست به دنبال سرمایه گذاران ریسكی در درون سازمان باشد. سرمایه گذاران ریسكی افرادی هستند كه بر روی پروژه های جدید و نوآورانه كاركنان كارآفرین سرمایه گذاری می‌كنند. اگر كالا یا خدمت جدیدی توسط كارآفرین سازمانی ارائه گردید، ‌آن محصول نمی‌بایست به صورت كاسبكارانه و سودجویانه‌‌ای به سایر قسمتهای شركت تحویل یا فروخته شود. كسب و كار جدید می‌تواند مقدمات یك بخش جدید در درون یا حتی به عنوان یك شركت جدید كه مالكیت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهی شود. ممكن است انرژیهای بی حد كاركنان كارآفرین موجب بروز مشكلاتی برای مدیریت مركزی گردد اما آنها باید بدانند كه مزایای كارآفرینان سازمانی بیشتر از مضار آن است و مدیران می توانند درك كنند كه خوشامدگویی به چالشها شروع شده است.

موانع ساختاری كارآفرینی سازمانی

پیچیدگی: اگر سازمان در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی(تعدد پستهای مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امكان تعامل گروهی در سازمان به شدت تقلیل می یابد و این امر سازمان را از اهداف كارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچیدگی ساختار و كارآفرینی سازمانی است.

رسمیت: در شرایطی كه سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، ‌افراد آزادی عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نیست و بروز رفتارهای مختلف ازجانب كاركنان سلب می گردد. در این شرایط چون یادگیری نقشی در پیشبرد برنامه و ارتقای عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهند داد. درحالی كه در سازمان كارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر ازسوی سازمان اصول محوری محسوب می‌شوند. به عبارتی دیگر، سازمان در شرایطی می‌تواند كارآفرین قلمداد گردد كه ضمن پذیرش خطر، قدرت تصمیم گیری و قضاوتهای شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگیری خلاقیتهای فردی را به آنها صادر كند. این امر زمانی میسر می‌گردد كه میزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهای عملیاتی تاحد امكان تقلیل یابد و فرصت برای بروز توانایی به كاركنان داده شود. با این وصف، رابطه كارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه‌ای معكوس خواهد بود.

تمركز: در سازمانهای كارآفرین كه اختیارات تصمیم گیری می بایست به واحدها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ می‌بازد و باتوجه به خلاقیت، استعداد و قدرت فكری و اجرایی متخصصان و كارشناسان این گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافی پیدا خواهدكرد. این درحالی است كه دیگر ابعاد محتوایی سازمان بویژه اندازه و فناوری نیز بر سطح تمركز تاثیر بسزایی دارند. به طوری كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و یا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گیرد و شبكه ارتباطی متناسب با فناوری روز دراختیار داشته باشد، مساله تفویض اختیار و تمركززدایی بیشتر معنی پیدا می كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصی واجد شرایط لازم باشند خطرات مربوطه به تفویض اختیار كمتر می شود و زمینه تمركز زدایی بیشتر فراهم خواهدشد.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ویژگیهای سازمانهای كارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا كارآفرینی است (بدان معنا كه) از مجرای انعطاف پذیری و ازنظر استراتژیك به محیط خارجی توجه شده و كوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ، هنجارها و باورهایی موردتایید است كه بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان این را داشته باشد كه تجدید ساختار كند و برای انجام یك كار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش بگیرد».

«سازمانهایی كه دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همكاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند درحالی كه سازمانهایی كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می كنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند.

عوامل تسهیل كننده در رشد کارآفرینی سازمانی

حمایت مدیریت: ارزشها و فلسفه مدیریت و میزان حمــــایت مدیریت ارشد از افراد ریسك پذیر و نوآور در سازمانهای كارآفرین اهمیت بسزایی دارد و اساساً حمایت مدیریت یكی ازمهمترین عوامل در بین پنج عامل اصلی كارآفرینی سازمانی - یعنی تشویق و پاداش، ساختار سازمانی، ریسك پذیری، دسترسی به منابع، و حمایت مدیریت است تحقیقات زیادی درخصوص این عامل انجام شده و خصوصیات ذیل در مدیریت ارشد سازمان، مبین حمایت مدیریت از كارآفرینی است.

خصوصیات شخص مدیرعامل؛

تغذیه مالی برای شروع حركت طرحهای نو.

استفاده از ایده های جدید كاركنان.

سازگاری ارزشها و فلسفه مدیریت یا كارآفرینی.

اعتقاد به مدیریت مشترك.

تحمل انحراف از قواعد.

قدردانی از افراد ریسك پذیر.

قدرت تصمیم گیری مدیریت ارشد.

قبول مسئولیت فعالیتهای كارآفرینانه.

پذیرش ریسك به عنوان خصیصه ای مثبت.

تنوع در حمایتهای مالی.

قدردانی از افراد صاحب ایده.

تجربه نوآوری مدیریت ارشد.

حمایت از طرحهای آزمایشی كوچك.

تفكر استراتژیك: یكی از تمهیدات بسیار مهمی كه نقش قابل ملاحظه ای در پرورش مفاهیم آموزشی در دو سطح فردی و سازمانی داشته و بستر لازم جهت عملی شدن آن مفاهیم را به صورت تغییرات رفتاری و عملكردی فراهم می آورد ایجاد تفكر استراتژیك در سازمان است. تفكر استراتژیك در دو سطح فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی كه ایجاد می كند باعث درك بهتر سازمان و محیط آن شده و به خلاقیتهای مكرر منجر می شود. ازطرف دیگر، زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت كاركنان در سازمان می شود.

طرح کسب و کار یا Business Plan چیست؟

طرح کسب و کار عبارتی است که به عنوان معادل عبارت انگلیسی Business Plan انتخاب شده است. سایر معادل هایی که معمولاً مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از: برنامه ی تجاری، طرح تجاری، و برنامه ی کسب و کار. این عبارت به نسبت جدید است و همزمان با ورود مباحث مرتبط با کارآفرینی در کشور مطرح گردید. هر چند در کشور ما طرح کسب و کار، راه اندازی کسب و کار جدید را به ذهن متبادر می سازد؛ لزوماً این گونه نیست و طرح کسب و کار در مورد شرکت های در حال فعالیت و حتی سازمان های غیرانتفاعی و دولتی کاربرد دارد. برای آن که مشخص شود طرح کسب و کار چیست و چه هدفی را دنبال می کند تعاریف مختلفی که برای آن ارائه شده است را در ذیل ارائه می دهیم:

تعریف طرح کسب و کار

سندی است که وضع موجود شرکت را بیان و برنامه های پیش بینی شده ی آن برای چند سال آینده را ارائه می نماید.

سندی است که اقدامات شرکت را در یک دوره ی مشخص بیان می نماید و به طور معمول شامل فهرست دقیقی از ریسک ها و عدم قطعیت ها و تحلیل آنها است.

یک برنامه ی جامع مکتوب است که به طور مشخص و روشن اهداف توسعه ای یک کسب و کار موجود یا جدید را تشریح می کند.

به صورت مختصر طرح کسب و کار باید به سئوالات چه چیزی؟، چرا؟، چه موقعی؟، توسط چه کسی؟، و چگونه؟ پاسخ های روشنی ارائه دهد.

مروری است کمی و کیفی بر سوابق یک کسب و کار و مالکان آن، اهداف بلند مدت و کوتاه مدتی آن کسب و کار، و برنامه های پیشنهادی برای رسیدن به اهداف.

طرح کسب و کار انواع گوناگونی دارد؛ برخی برای عملیات درون سازمانی کاربرد دارند و دسته ای دیگر برای جذب سرمایه نوشته می شوند. گروهی که برای جذب سرمایه نوشته می شوند شرحی از شرکت، استراتژی های آن، و پیش بینی های مالی ارائه می دهند.

طرح کسب و کار یک سند برنامه ریزی است که اقدامات کسب و کار را برای یک دوره ی زمانی مشخص به صورت خلاصه ارائه می دهد.

یک سند مکتوب است که جزئیات یک کسب و کار موجود یا پیشنهادی را بیان می کند. معمولاً چشم انداز، وضع موجود، نیازهای پیش بینی شده، بازارهای تعریف شده و نتایج پیش بینی شده برای کسب و کار؛ اجزای طرح کسب و کار را تشکیل می دهند.

شرح دقیقی است درباره ی برنامه های یک کسب و کار موجود، و برنامه های توسعه ی آن یا یک کسب و کار نوپا به همراه پیش بینی های مالی.

فرآیند ساختار دهی و هدف گذاری یک کسب و کار

طرح کسب و کار که توسط مدیران یا مالکان یک کسب و کار تهیه می شود بیان می کند که یک کسب و کار به مرور زمان چگونه رشد می کند و توسعه می یابد. طرح کسب و کار در برگیرنده ی بخش هایی است نظیر: مدیریت، نیروی انسانی، مالی، تولید، و بازاریابی

طرح کسب و کار به تحلیل بازار و صنعتی می پردازد که کسب و کار شما در آن فعالیت خواهد کرد و ارزیابی جامعی از برنامه های بازاریابی، مدیریت، و مالی شما به دست می دهد.

طرح کسب و کار سندی است که شما تهیه و در آن سوابق کسب و کارتان، وضع موجود آن، و برنامه های آینده ی آن را بیان می کنید. طرح کسب و کار اولین چیزی است که سرمایه گذاران از شرکت شما می خواهند.

طرح کسب و کار یک نوشته ی رسمی است که اهداف کسب و کار را تعیین، دلایل امکان تحقق اهداف را ذکر، و برنامه هایی که برای رسیدن به اهداف دنبال می شوند را ارائه می کند. همچنین ممکن است شامل اطلاعاتی درباره ی پیشینه ی سازمان و تیم مجری طرح باشد.

همان طور که دیده می شود تعاریف مختلفی که برای طرح کسب و کار ارائه شده اند محدوده های متفاوتی را برای یک طرح تجاری تعیین می کنند؛ از یک طرح ساده و خلاصه تا یک طرح جامع و در برگیرنده تمام جنبه های کسب و کار و از طرحی با هدف دریافت وام تا طرحی برای اجرا درون سازمان. آن چه مشخص است این که طرح کسب و کار حتماً مکتوب است، شامل مجموعه ای از اجزای مرتبط به هم است که در مجموع تصویر نسبتاً کاملی از یک کسب و کار ارائه می دهند، و اگرچه بر آینده تمرکز دارد و عمدتاً به بیان برنامه ها می پردازد، باید گذشته و وضع موجود کسب و کار را نیز به خوبی منعکس کند.

فواید نوشتن طرح کسب و کار

اولین و شاید مهم ترین دلیل نوشتن طرح کسب و کار، بررسی امکان پذیری و توجیه پذیری انجام یک کسب و کار است. پیش از هر کس دیگری این خود کارآفرین است که باید نسبت به سودآور بودن فرصت تجاری پیش رو اطمینان حاصل نماید. بیشتر کارآفرینان تصوری مبهم و کلی نسبت به خوب بودن یک فرصت دارند و به واسطه ی تعدد متغیرهایی که در فضای کسب و کار وجود دارد، ممکن است از برخی پارامترها غفلت نمایند، یا آن که توجه بیش از اندازه بر بعضی جنبه ها باعث کم اهمیت دیدن سایر قسمت ها شود. مکتوب کردن اطلاعات کسب و کار در یک چهارچوب از پیش تعیین شده امکان تحلیل جامع تر را برای کارآفرین پدید می آورد.

نوشتن طرح کسب و کار علاوه بر این که به تحلیل شرایط کمک می کند، در تصمیم گیری در خصوص نحوه ی اجرا نیز می تواند بسیار مؤثر باشد. با توجه به این که طرح کسب و کار یک برنامه ی اجرایی است، نوشتن درباره ی زوایای مختلف کسب و کار باعث می شود که مشکلات بالقوه ی اجرا و ناسازگاری های موجود مابین بخش ها شناسایی شده و راهکارهای لازم برای آنها اندیشیده شود.

طرح کسب و کار یک سند رسمی است به این معنا که امکان ارائه ی آن به ذینفعان درون و برون سازمانی وجود دارد. مکتوب کردن ایده به این شکل امکان انتقال آن به دیگران و متقاعد کردن آن ها نسبت به ضرورت یا بازدهی مناسب کسب و کار را فراهم می آورد. تا هنگامی که یک ایده به شکل مناسبی مستند نشده باشد، امکان بررسی، تحلیل، نقد و در نهایت پذیرش یا رد آن وجود ندارد.